Tuto formulku jsem si nevymyslel sám. Dozvěděl jsem se ji v minulosti od Tomáše Kopeckého během workshopu, kterého jsem se zúčastnil. Tehdy jsem tomu nepřikládal velký význam. Říkal jsem si, že je to další z těch obecný formulací, jako je 1 + 1 = 3 (synergie). Postupem času jsem se k tomuto vzorci vrátil
a našel jsem v něm velký smysl a pravdu.
Pomocí tohoto spojení můžeme mnohé vysvětlit a objasnit, od motivace až po řízení a vedení lidí. Aktuálně řeším výkonnost jednoho týmu klíčových prodejců. Tento tým je primárně hodnocen za prodej (vyprodukované tržby), to můžeme považovat za výkon. Pokud chceme, aby výkon rostl, tak primárně potřebujeme dvě věci. Za prvé, tým musí realizovat obchodní schůzky, vypracovávat nabídky, realizovat aktivní prodej, vyhledávat a aktivně komunikovat se zákazníky, partnery apod. – to je pro nás aktivita.
Za druhé, tým musí být kompetentní tyto aktivity realizovat, a to hlavně v těchto oblastech – připravená prodejní a marketingová strategie, znalost produktů, znalost trhu, znalost prodejních technik, dobré prezentační dovednosti apod. Poté se dá jednoduchou matematikou zjistit, že pokud mám nízkou kompetenci, tak na jednotkový výkon musím realizovat více aktivit a samozřejmě opačně. O čem jsem
se nezmínil je předpoklad, že máme kvalitní a dobrý produkt.
Lídr, manažer, vedoucí týmu (není podstatné, jak tuto pozici nazveme) je zodpovědný za to, aby v týmu vytvářel prostředí pro růst výkonu týmu. Toto prostředí řídí přes aktivity skrze kompetence. Je to velmi jednoduché, že? Sám na sobě jsem se mohl přesvědčit, že to vlastně až tak jednoduché není.
Matematika je matematika a lidé jsou lidé. Ty nemůžeme naprogramovat jako vzorec, který nám bude fungovat. V rámci našeho týmu máme lidi, kteří jsou zodpovědní za prodej svých produktů. Každý z nich dělá ve srovnání s minulým obdobím mnohem více aktivit, avšak s podobným nebo horším výkonem. Kde je problém? Samozřejmě, že současný trh má poněkud jiné charakteristiky než minulý rok – panují na něm obavy z budoucnosti, jsou pozastaveny investice apod. Když se však podívám na druhou stranu tohoto vzorce, tak si musím položit otázku, jak je náš tým kompetentně připraven zvyšovat svůj výkon.
No a v té druhé části tohoto vzorce je potenciál a to ohromný. Kompetence mohou růst i „samy“, bez našeho zásahu, a to v případě, že se člověk zamýšlí nad tím, co by mohl udělat jinak, lépe. Využívat jen tuto formu je krátkozraké a je potřeba do tohoto procesu zasáhnout ze své pozice vedoucího týmu. Postupně týmu dávat své znalosti, které byly pořízeny za léta práce. Zajímavé je, že člověk si více pamatuje neúspěch než úspěch. My se musíme soustředit na obojí.
Rád bych se vrátil ještě k jednomu významnému aspektu – motivace a zodpovědnost. Za aktivitu jsou zodpovědní členové týmu (bez ní nebudou mít výsledky) a za růst kompetentnosti týmu si myslím,
že je zodpovědný hlavně vedoucí týmu z pohledu role lídra. A výsledek? Bez týmové práce se tento proces neobejde.
